14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «14. Кадровое обеспечение системы управления персоналом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Масштаб системы определяется размером компании, политикой осуществляемого менеджмента и характером производственной деятельности на предприятии. Отдельные структурные элементы могут являться необязательными для одной фирмы, но необходимыми для другой. Есть ряд элементов, без которых сложно обойтись даже миниатюрному бизнесу.

Цели системы управления персоналом

Любая организация обладает собственными целями, которые разделяются по сферам деятельности, масштабам производства, стратегическим функциям. Однако в большинстве случаев главную цель можно сформулировать примерно одинаково: ее суть — в подборе, рациональном использовании, развитии, обучении человеческих ресурсов.

Кроме того, существуют дополнительные цели, подразделяющиеся на два уровня. К первому уровню стоит отнести формирование динамичной стратегии управления сотрудниками с учетом регулярных изменений, прогнозирование и планирование трудовой деятельности персонала, становление мотивационной системы рабочего коллектива. Ко второму уровню целей имеют отношение изучение обновленного списка требований к подчиненным и вакансиям, динамики развития команды и трудовой деятельности.

Зачастую цели бизнес-организации делятся на четыре ключевые блока по адресной направленности: экономические, научно-технические, коммерческие, социальные.

Должностной состав и обязанности службы управления персоналом

В положениях Квалификационного справочника руководящих должностей, специалистов, а также иных работников перечислено большое количество различных должностей, которые относятся к числу специалистов и руководителей системы управления персоналом. В рамках данного документа, к этой категории работников принято предъявлять определенные требования.

Проведение анализа качественного состава кадровой службы должно выстраиваться исходя из оценки должностных обязанностей работников данного подразделения.

В положениях Справочника принято приводить следующий перечень должностных обязанностей специалистов и руководителей службы управления человеческими ресурсами.

Факторы, что характеризуют состав СУП

Количество сотрудников кадровой службы зависит от организационно-штатных структур предприятия и указывается в Уставе. При определении численности кадровиков учитывают:

• количество всех сотрудников на конкретном предприятии;
• направление деятельности компании – торговая, страховая, банковская, промышленная и другие виды деятельности;
• разброс категорий сотрудников – различные должности, уровень образования (техническое, высшее, научная степень) и квалификации;
• направленность и сложность задач, что ставятся перед кадровой службой;
• условия труда, техническое и материальное обеспечение сотрудников.

Каковы преимущества эффективного управления персоналом?

Внедрение управления персоналом дает множество преимуществ для компании и ее отдельных сотрудников.

Каждое из преимуществ поможет вам добавить важные компоненты, которые позволят быть эффективнее вашему бизнесу, посредством управление персоналом:

• Гарантирует, что требуемый объем персонала будет выполнять актуальные задачи своевременно, что будет способствовать увеличению производительности и как следствие росту прибыли.
• Помогает проанализировать текущую ситуацию в вашей компании. В результате вы сможете максимизировать ресурсы и снизить трудозатраты без снижения качества работы.
• Способствует сотрудникам предоставлять услуги, обладая навыком эффективной работы в сжатые сроки. Это позволит повысить удовлетворенность клиентов.

Обязанности аналитика управления персоналом

Аналитик управления персоналом выполняет более конкретную роль в процессе управления персоналом. Обычно они отвечают за:

• Решение проблем — сбор и систематизация информации по конкретной проблеме, которую необходимо решить.
• Обработка информации — сбор и систематизация информации о конкретной процедуре или политике, которые нуждаются в улучшении.
• Оценка персонала — оценка текущего персонала для определения типа персонала, который потребуется в будущем.
• Оценка оборудования — проведение наблюдений на месте для определения оборудования, которое потребуется в будущем.
• Финансовый анализ — тщательное изучение расходов, связанных с оборудованием и персоналом, по отношению к доходам, чтобы найти возможности для улучшения.
• Поиск альтернатив устаревшим практикам , путем предложения новых приложений, систем и рабочих процессов, которые компания может принять для внесения улучшений.
• Контролирование внедряемых изменений — обеспечение того, чтобы принятые изменения проводились в соответствии с планом и приносили обещанные результаты.

Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

• Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
• Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
• Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

Работа с человеческими ресурсами

Независимо от специфики работы организации или предприятия, во всех фирмах и учреждениях основную работу выполняют профессионалы – квалифицированные кадры, которые обеспечивают совокупность системы управления. Человеческие ресурсы выполняют во всех организациях одни и те же задачи:

1. Каждое предприятие или учреждение должно иметь определенное количество кадров и привлекать новых работников. При этом способы подбора специалистов напрямую зависят от условий и характера работы фирмы.
2. Все учреждения в РФ, независимо от направления деятельности, обязуются проводить учебу своего персонала, чтобы пояснить поставленную задачу и привести полученные практические навыки и умения к соответствию запросам организации в целом и требованиям задания – в частности. С этой целью проводится повышение квалификации работников.
3. Компании осуществляют оценку деятельности каждого сотрудника и следят за его результатами. Это позволяет определить ценность кадра, его способности и навыки, возможность карьерного роста. В случае, если специалист не справляется с возложенными на него заданиями, можно перевести на другую работу, соответствующую его знаниям и умениям или уволить. Формы оценки результатов деятельности разнообразные и в каждой организации способы определения критериев ценных навыков разные.
4. Фирма вознаграждает своих сотрудников, что позволяет компенсировать затраты времени, интеллекта и энергии, которые они применяют для получения результата выполнения поставленной задачи.

Данные функции есть в каждой организации, разницу составляют только формы выражения и мера развития. Это значит – для успешного развития фирма должна управлять полным набором персонала, заниматься их оценкой и учебой, вознаграждать за труды, иными словами – совершенствовать все процедуры и методы, которые входят в программу системы управления персоналом организации.

Главные элементы системы – люди, которые являются и объектом и субъектом программы управления, что является основной специфической способностью кадров. Таким образом, социально-экономическая система является одновременно управляющей и управляемой системами за счет человеческих ресурсов. Вся система управления состоит из ряда подсистем.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав ее работников.

По данным обследования, в 1980-х гг. в кадровых службах (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято от 0,3 до 0,8% общего числа работающих в отраслях промышленности и строительства. Для сравнения отметим, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников.

Качественная характеристика кадровиков тех лет представляла весьма удручающую картину. Прежде всего следует указать на чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, что объяснялось отсутствием специалистов в области управления персоналом, недостаточным количеством социологов, психологов.

Далее — низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти каждый третий — только школьный аттестат. Примерно каждый третий-четвертый имел среднее специальное образование. Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером. Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков — на уровне канцелярских работников. Отсюда высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В результате — некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

Принципы управления кадровой деятельностью

1. Ориентированность на соблюдение трудового законодательства.

Нарушения происходит на многих предприятиях (особенно в частных структурах). Это выражается различными способами: сокращением отпускного периода, нарушением прав женщин (беременных или с малолетними детьми), во время расчета выходного пособия (при сокращении штата или реструктуризации предприятия), при расчете заработной платы и в форме её выплаты.

Одним из наиболее распространенных является отсутствие записи в трудовой книжке или запись, не соответствующая классификации, а это может иметь неприятные последствия спустя много лет (при приближении пенсионного возраста).

Сотрудник кадровой службы должен быть знаком с государственным классификатором профессий и вносить в трудовую книжку правильные названия, соответствующие квалификации сотрудника. Нередко можно наблюдать ошибки в трудовых книжках провизоров, которых называют или менеджерами, или реализаторами, или провизорами-кассирами. К сожалению, это не единичные случаи.

1. Минимизация текучки кадров, создание условий, направленных на стабилизацию кадрового состава.

Хороший руководитель должен ценить свои кадры, даже если найти нового сотрудника не составляет никакого труда. Такой подход способствует не только формированию положительного имиджа работодателя, но и стабилизирует работу компании.

В этом случае кадровое управление персоналом предусматривает проведение анализа причин увольнения сотрудников (особенно если они имеют массовый характер). Другие задачи отдела кадров:

• Контроль кадровых потребностей предприятия (текущих и перспективных).
• Обеспечение соблюдения равновесия интересов наемных работников и компании.
• Реализация кадровой политики путем приобщения всех заинтересованных сторон.

Соблюдение этих принципов имеет огромное значение при составлении, например, коллективного и трудового договора, так как на этом этапе работы необходимо все тщательно просчитать, обсудить и предусмотреть возможные нюансы.

1. Проявление заботы в отношении каждого работника, уважение его человеческого достоинства, прав и свобод.

Система управления кадровым составом: принять и удержать

1. Подбор персонала

Данное направление менеджмента предусматривает серьезный анализ кадрового управления, связанного с тщательным изучением личностных и профессиональных качеств соискателей. HR-менеджер должен сразу исключить неподходящие кандидатуры, чтобы предостеречь компанию от возможных проблем.

Подбор персонала включает следующие этапы:

• анализ кадровой потребности (это необходимо, чтобы выявить, на какую должность требуется сотрудник);
• установление критериев отбора персонала;
• поиск и мобилизация (компания выявляет места, которые она хотела бы использовать в качестве «кузницы кадров»; готовит условия, подходящие для работы молодых специалистов; размещает объявления о вакансиях);
• оценивание соискателей (отбор проводится в несколько этапов: рассмотрение резюме, собеседование, тестирование, изучение рекомендаций);
• окончательное решение (менеджер по кадрам обсуждает с кандидатом условия и дату начала работы, подписывается контракт).

Если управление кадровым менеджментом сталкивается с дефицитом кадров, то стоит задуматься над причинами и пересмотреть некоторые производственные моменты, например:

• низкую оплату труда;
• отсутствие карьерного роста;
• неприемлемые условия труда;
• имидж компании;
• востребованность работы;
• некачественную рекламу;
• неудачно выбранный источник поступления кадров.

1. Проведение собеседований

Именно на этапе собеседования специалист по кадрам может определить уровень подготовленности кандидата и личностные качества, узнать его интересы и планы на будущее. Руководствуясь полученной информацией, менеджер сможет сделать вывод о том, подходит данный претендент или нет.

Кадровое управление предусматривает возможность использования следующих приемов:

• Закрытые вопросы. От соискателя требуется короткий ответ: «да» или «нет», например «Вы можете завтра приступить к работе?»
• Открытые вопросы. Претендент должен дать исчерпывающий ответ, например, на вопрос «Чем вы интересуетесь вне работы?»
• Вопросы об имеющемся опыте работы. Ответ покажет, насколько этот человек трудоспособен, например «Расскажите, как вы…»
• Вопросы о слабостях претендента, например «Вы можете рассказать о том, в каких случаях испытываете неловкость или недовольство собой?»
• Вопросы о негативных сторонах личности соискателя. Если в ходе беседы менеджер узнает о ситуациях, в которых соискатель проявил непорядочность, то лучше задержаться на этой теме. Например, спросить: «Можете подробнее рассказать о том, как вы поступили, когда…»
• Вопросы на рефлексию используются для изменения направления вопросов, например «Время собеседования истекает, вы не будете возражать, если мы перейдем к следующему вопросу?»
• Зеркальное воспроизведение. Менеджер повторяет ключевую фразу собеседника и наблюдает за его реакцией, например: «Если вы придете на работу на пару часов позже, вы задержитесь в конце дня?»
• Вопросы с альтернативным ответом (HR-менеджер проверяет собеседника на способность выбирать из двух зол, например: «Что наносит больший вред — кража или обман?»).
• Вопросы на рефлексию, содержащие корректную информацию, рекомендуется использовать для налаживания коммуникативной связи с замкнутыми или странными людьми, например: «Я считаю логичным, когда работа с клиентом начинается после оплаты услуг, вы согласны?»
• Наводящие вопросы. HR-менеджер направляет собеседника на необходимый тип ответа, например: «Сейчас наша компания испытывает экономический подъем, который мы хотим сохранить и приумножить, поэтому от сотрудников требуется высокая самоотдача. Вы готовы справляться со стрессом?»
• Вопрос-перефразирование используется для более глубокого познания личности. Суть способа в недопущении вопросов, на которые может последовать однозначный ответ. Соискатель не должен догадаться, какого ответа от него ждут.
• Вопросы-«тормошилки» используются, чтобы расшевелить медленно соображающих собеседников. Например: «Можете рассказать, чем закончилась эта история?»

1. Адаптация персонала

Чтобы снизить риск утечки кадров и сократить расходы предприятия, управление персоналом и кадровое планирование должны включать адаптацию персонала.

Нельзя сказать, что адаптационный период необходим только для сотрудника, — в этом заинтересована и сама компания. После его прохождения работник будет иметь полноценное представление о корпоративной этике, об основных принципах компании и своей роли в ней.

Эти знания помогут ему наладить взаимоотношения с другими сотрудниками предприятия и повысят его производительность. Таким образом, вновь принятый работник будет получать удовлетворение от своей деятельности.

Адаптационный период не менее важен и для самой компании: у неё будет возможность оценить профессиональный уровень и потенциал нового сотрудника. Таким образом, управление кадровым потенциалом организации способствует становлению благоприятного микроклимата в коллективе.

Существуют следующие виды адаптации:

• корпоративная адаптация нацелена на приобретение вновь принятым работником знаний о компании, ее месте на рынке, структуре;
• общественная адаптация нацелена на ознакомление с корпоративной культурой, традициями кол��ектива, с поведенческими и этическими нормами;
• организационная адаптация предназначена для ознакомления нового сотрудника с организационными нюансами, такими как график получения заработной платы, время начала и конца рабочего дня, время обеденного и технического перерывов и прочими аналогичными моментами;
• техническая адаптация применяется для ознакомления сотрудника с программным обеспечением, оборудованием, аппаратурой и прочим;
• профессиональная адаптация позволяет выяснить руководству компании уровень подготовленности и соответствия сотрудника, который в свою очередь знакомится с используемыми на предприятии технологиями и установленными нормами;
• психическая и физиологическая адаптация нацелена на облегчение периода привыкания к новым условиям работы (например, посменная работа или длительные командировки).

1. Оценка персонала

Кадровое управление предусматривает данный этап, чтобы менеджер по персоналу имел возможность установить эффективность работы сотрудников.

В некоторых компаниях с целью определения степени соответствия занимаемой должности проводится аттестация сотрудников.

Оценка персонала является базовым показателем для дальнейшей политики, которую будет проводить кадровое управление: повышать или сокращать, поощрять или наказывать сотрудника.

Методы оценки персонала:

• сопоставительный — метод, основанный на сравнении сотрудников. Метод нельзя назвать объективным, так как не исключено проявление субъективизма;
• совершенный — метод, в основе которого лежат строго установленные стандарты, которым должен соответствовать сотрудник.

Кроме этого, работник должен постоянно заниматься самооценкой, то есть сам оценивать эффективность своей деятельности и вносить необходимые коррективы.

1. Обучение и развитие персонала

Успех компании напрямую связан с профессионализмом персонала, который нуждается в регулярной подпитке. Кадровые технологии в управлении предусматривают профессиональное обучение и развитие:

• развитие профессионализма — возможность развития профессиональных навыков, так сказать, без отрыва от производства;
• обучение кадров — возможность повышения профессиональных навыков путем обучения в определенной сфере деятельности.

Если сотрудник проходит обучение на своем рабочем месте, то менеджер по персоналу может применять:

• инструктажи — это метод, при котором более опытный работник разъясняет правила проведения ключевых операций или процедур, предусмотренных должностной инструкцией сотрудника;
• методички — наглядность, используемую в процессе обучения.

Для обучения сотрудника за пределами предприятия управление развитием кадрового потенциала может использовать следующие методы:

• Лекторий — необходимый материал предоставляется в виде цикла лекций.
• Case study — практическое применение теоретического (лекционного) материала.
• Деловые игры.
• Видеотренинги — видеоанализ проведенных на практике упражнений.
• Самообучение — метод, наиболее выгодный для компании, хотя он требует определенного информационного обеспечения кадров.

1. Корпоративная культура

Под корпоративной культурой подразумевается совокупность моральных и материальных ценностей компании. Коллектив предприятия, осуществляя свою профессиональную деятельность, не должен нарушать установленные нормы.

Корпоративная культура — понятие относительное. Она напрямую связана не только со сферой деятельности компании, но и с уровнем её развития, личностными качествами руководителя и со многими другими факторами.

Формированию корпоративной культуры способствует проведение различных мероприятий, направленных на мотивацию персонала: семинаров, конференций, конкурсов и т. д.

В основе успешности компании лежат следующие факторы: лояльность персонала, его вовлеченность в деятельность предприятия, понимание целей фирмы и стремление к их реализации.

1. Мотивация персонала

Цель мотивации персонала — повышение заинтересованности и работоспособности сотрудников предприятия.

Чтобы мотивация была успешной, кадровое управление должно обеспечить сотрудникам следующие возможности:

• свободное выражение заинтересованности, понимания сути проблемы и ведения переговоров;
• выполнения работы, интересной для данного сотрудника, позволяющей ему реализовать свои профессиональные навыки;
• признания своих достижений;
• проявления инициативы и внесения предложений, способствующих улучшению развития компании;
• постановки и осуществления профессиональных целей;
• получения заслуженного вознаграждения;
• получения своевременной информации;
• осуществления самоконтроля и корректировки своей деятельности;
• получения заданий с постепенным увеличением степени сложности.

Управление кадровой политикой организации

Цели компании относительно взаимодействия с окружающей средой (рынком труда, государственными и общественными организациями) и с персоналом предприятия (социальное обеспечение, стиль управления и участие в нем, развитие системы профессионального образования и т. д.) определяются её кадровой политикой.

Основополагающей функцией планирования кадровой политики является мотивация. Кадровое управление, как правило, ведет политику, направленную на повышение эффективности персонала путем улучшения условий труда и налаживания взаимоотношений между руководством и подчиненными.

Основу кадровой политики составляют принципы демократии, справедливости и последовательности. Они заключаются в знании работников предприятия и их потребностей, в готовности к сотрудничеству и соблюдении равенства между всеми представителями коллектива.

Основополагающими положениями кадровой политики являются:

1. занятость, то есть обеспечение профессиональными перспективными кадрами, заинтересованными в результате работы, получающими удовлетворение от своей деятельности, которая проходит в комфортных и безопасных условиях;
2. обучение, то есть обеспечение обучающими материалами с целью повышения производительности труда и подготовки для карьерного роста;
3. оплата труда, то есть предоставление конкурентоспособной заработной платы, соответствующей уровню ответственности и профессионализму работника;
4. трудовые отношения, то есть установление конкретных процедур, направленных на решение производственных вопросов;
5. социальная защищенность, то есть предоставление льгот и услуг, которые по своей лояльности и качеству будут выше, чем у других работодателей.

К экономическим методам относятся все методы материальной стимуляции работников организации, к которым относятся:

• участие работников в распределении прибыли предприятия;

• система поощрений в виде повышения заработной платы, выплаты премий за качество труда и его эффективность;

• элементы социального обеспечения работников предприятия, такие как: оплата питания сотрудникам организации, предоставление медицинской страховки, оплата проезда на общественном транспорте;

• система наказаний в виде вычетов из заработной платы сотрудников организации и начисления штрафов.

Функции руководящих должностей, из которых состоит система организационного управления персоналом

Одной из самых важных должностей в системе кадрового управления является заместитель директора в области управления кадрами организации. У него есть определенный набор функций. Итак, человек, занимающий данную должность, и занимается утверждением таких документов, как:

• штатное расписание,
• положения по заработной плате сотрудников,
• графики работы организационных подразделений предприятия,
• графики проведения мероприятий, направленных на проверку квалификации сотрудников компании,
• всевозможные положения по оценкам деятельности работников,
• акты, направленные на расследование производственных травм и несчастных случаев,
• графики отпусков у работников.

Также заместитель начальника по управлению кадрами, подписывает:

• приказы по назначению, увольнению или перемещению всех специалистов и руководителей, за исключением дирекции филиалов и заместителей директора организации;
• различные приказы, направленные на выдачу пособий работающим в организации женщинам, у которых есть дети, не достигшие 3-х лет, а также документы на выплаты иных пособий социального характера.
• приказы, направленные на предоставление отпусков без сохранения и с сохранением оплаты труда;
• приказы, разрешающие присвоить квалификационный разряд тому или иному сотруднику;
• приказы, разрешающие сократить штат работающих сотрудников;
• любые другие распоряжения, которые для него подготавливает служба системы управления персоналом.

Кроме того, человек на данной должности должен согласовывать следующие виды трудовой деятельности с такими членами руководства:

1. Согласовать с директором предприятия или подразделения назначение руководящих должностей, таких как директор филиала, заместители руководства и т.д., а также обучение или стажировку тех или иных работников, которые в ней нуждаются.
2. Согласовать с заместителем директора в области материальных и экономических вопросов сметы расходов, затрат и доходов, а также использование в каких-либо целях средств из фонда потребления.
3. Согласовать с заместителем руководителя в области коммерческих вопросов обеспечение отдела по менеджменту и других отделов всей необходимой оргтехникой.
4. Согласовать с директорами филиалов существующего предприятия (если они имеются) комплексы мероприятий по коллективному договору, а также расписания штата, уровень зарплаты, всевозможные структурные изменения.

Следующая руководящая должность в системе организационного управления персоналом – это человек, занимающий должность менеджера по персоналу. Он должен обладать набором нужных и современных знаний по управлению кадрами во всех существующих аспектах. Ведь именно он осуществляет непосредственную работу в области управления сотрудниками, начиная с исследования рынка труда и приема определенных штатных сотрудников на различные должности и заканчивая мероприятиями по их увольнению или уходу на пенсию. Его функции заключаются в следующих процедурах:

• Разработка действенной стратегии по управлению кадрами и соблюдение ответственности за то, чтобы сделать систему управления персоналом четкой и слаженной.
• Разработка политики в области кадров и планирование работы кадров.
• Анализ потенциала работающих сотрудников.
• Прогнозирование и определение наличия потребности в каких-либо новых специалистах той или иной сферы деятельности.
• Проведение маркетинга по отношению к персоналу.
• Поддержка деловых профессиональных отношений и связей с центрами и службами занятости, а также с организациями по рекрутингу работников.
• Планирование и контроль подготовки, повышения квалификации и переподготовки всех сотрудников.
• Оценивание деловых, профессиональных и некоторых личностных качеств сотрудников для их рационального использования в производстве.
• Создание благоприятных условий для того, чтобы существовал планомерный рост кадров, а также осуществлялось их профессионально-служебное продвижение.
• Участие в разработке организационных структур, расписания штата, а также других разнообразных идей и предложений, направленных на подбор и расстановку специалистов, занимающих ту или иную должность в существующей организации.
• Организация движения и непосредственного учета кадров.
• Изучение всех возможных причин текучести сотрудников и разработка мер, снижающих ее.
• Управление занятостью кадров.
• Оформление приема новых людей на те или иные должности, а также перевод и увольнение сотрудников.
• Участие в разработке и последующем внедрении всевозможных планов и проектов, которые направлены на непосредственно социальное развитие существующей организации.
• Работа по профессиональной ориентации сотрудников.
• Формирование трудового коллектива на предприятии, ответственность за их психологический климат, межличностные отношения и групповые взаимодействия, выявление мотивации и повышение ее при недостаточном уровне заинтересованности работников в трудовом процессе.

Обобщая все элементы, можно увидеть, что цели системы управления персоналом обширны и разнообразны, так же, как и функции. Однако все зависит от масштаба предприятия или организации, в котором реализуется эта самая система.

Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, которые централизованно регулируют основные социально-экономические отношения в стране, а также методы управления и механизм их использования.

Задачи государственной системы управления трудовыми ресурсами – принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т. д.).

Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат – Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная функция. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом, деятельность которого охватывает, по существу, все стороны жизни общества. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, ведомства, а в их числе – специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами и образовательные, научные.

Судебные органы осуществляют правосудие – наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

По составу и характеру задач государственная система управления трудовыми ресурсами охватывает широкий круг проблем, включая научные исследования и их практическую реализацию в сферах социально-трудовых отношений в РФ, мотивации и оплаты труда, организации и нормирования труда, изучения и регулирования занятости населения и его миграции, трудового законодательства, охраны и условий труда, уровня жизни, социального партнерства, профессионального обучения и повышения квалификации и т. д.

Похожие записи:

• Страховая пенсия по старости в 2023 году: новый закон, стаж, правила назначения
• Что полагается за третьего ребенка?
• Сколько стоит вступить в наследство у нотариуса в 2022 году