Декретное место, или срочный трудовой договор с неточным сроком

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Декретное место, или срочный трудовой договор с неточным сроком». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Беря на вакантную должность специалиста, каждый работодатель стремится найти в его лице постоянного сотрудника, который будет профессионально справляться с возложенными на него обязанностями. Однако никто не застрахован от того, что человек может серьезно заболеть, получить производственную травму или просто пожелать перейти на работу в другую компанию.

Прекращение трудового соглашения на декретном месте

Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:

• переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
• увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
• увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).

Срочный трудовой договор на время декретного отпуска – как указать срок действия

В ТК РФ не определено, как указывается период действия срочного договора в связи с декретом основного сотрудника. Чтобы у работодателя не возникло трудовых конфликтов с персоналом, рекомендуется не обозначать точно определенную дату прекращения СТД.

Не всегда возможно заранее определить, сколько времени будет длиться декрет и когда отпадет необходимость во временном специалисте. Кроме того, после появления малыша на свет женщина может передумать возвращаться в организацию и сразу уйти в «детский» отпуск до 1,5 или 3 лет. Существует 2 варианта указания срока действия СТД:

№№ п/п	Обоснование	Пояснения
Первый вариант – с обозначением точных сроков	Работодатель указывает даты начала и прекращения действия СТД на основании больничного листа декретницы	Если в будущем сроки поменяются, можно подписать допсоглашение к СТД, где указать новые сроки
Второй вариант – с приведением «расплывчатых» формулировок	Работодатель указывает, что договор заключен на период отсутствия основного работника (согласно нормам стат. 59 ТК РФ)	Такой договор будет действовать до момента возвращения в организацию основного работника. Не требуется составления допсоглашений

Когда в трудовом договоре можно указать срок действия

Основания, по которым возможно заключение срочного трудового договора, перечислены в статье 59 ТК РФ. Их можно разделить на две группы:

• указание срока договора обязательно;
• срок указывается по соглашению сторон.

Заключается только срочный договор	Срок указывается по соглашению сторон
На период отсутствия постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место.	С работодателями-субъектами малого предпринимательства, если численность их работников не превышает 35 человек (в рознице и бытовых услугах – 20 человек)
Для выполнения временных работ длительностью до двух месяцев	С пенсионерами по возрасту и работниками, чье состояние здоровья позволяет только временную работу
Для выполнения сезонных работ	В организациях районов Крайнего Севера и приравненных к ним, если это связано с переездом к месту работы
С работниками, направленными за границу	Для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, для устранения их последствий и других чрезвычайных обстоятельств
Для выполнения работ, которые не являются обычной деятельностью работодателя	С членами экипажей морских и речных судов
В случае заведомо временного (до года) расширения производства или объема услуг.	С творческими работниками: в СМИ, театрах, кинематографии, цирках, концертных организациях и др.
В организациях, заведомо созданных на определённый период или для определённой работы	С руководителями, их заместителями и главными бухгалтерами организаций
С работниками, принятыми на практику, стажировку, профессиональное обучение	С обучающимися на очной форме обучения
При избрании на выборную должность (или в состав выборного органа), а также на должность в госорганах, партиях и т.п.	С лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности
При направлении на временные и общественные работы службой занятости	С поступающими на работу по совместительству
При направлении на альтернативную гражданскую службу	С работодателями-некоммерческими организациями, если численность не превышает 35 человек

Образец срочного трудового договора

Образец срочного трудового договора отличается от бессрочного только указанием срока, а также основанием, позволяющим его заключить.

Формулировка может быть такой: «В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключён на время исполнения обязанностей секретаря Антоновой Елены Викторовны в связи с нахождением её в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет»».

В типовом трудовом договоре, который заключается с работником в микропредприятии (численность не превышает 15 человек), срок действия указывается в пункте 6 раздела «Общие положения».

Ниже вы может скачать бланк и использовать его в работе, если численность персонала это позволяет. Типовой трудовой договор утверждён Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858, поэтому в нём учтены все требования законодательства. Кроме того, использование типового договора позволяет работодателю отказаться от оформления локальных нормативных документов.

Главные условия для заключения срочного договора на время декретного отпуска

Как уже было сказано выше, срочный документ с новым сотрудником может быть подписан только после окончания процедуры оформления всех документов для декретного отпуска основной работницы. После окончания основного периода отпуска по уходу за ребенком женщина будет вправе продлить свой отдых до момента достижения ребенком трехлетнего возраста. В подобной ситуации работодатель сможет продлить ранее заключенный с новым сотрудником договор. Действовать в данном случае необходимо следующим образом:

1. Сначала нужно надлежащим образом провести процедуру продления отпуска по уходу за ребенком. Главным документальным основанием здесь будет являться письменное заявление сотрудницы, в котором указываются ее намерения относительно увеличения продолжительности отпуска.
2. Далее руководитель организации, на основании полученного от служащей заявления, должен подготовить требуемые документы, в частности, приказ об увеличении периода отпуска по уходу за ребенком.
3. И, наконец, только после урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет пролонгировать ранее заключенный договор с временным сотрудником. Для этого сторонами может быть составлено дополнительное соглашение, в котором указывается новый период действия договора.

Увольнение временного работника

На практике возникают ситуации, когда нанимателю приходится решать вопрос, уволить временного работника или изменить режим его работы (например, если женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком просит предоставить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени). У нанимателя в данной ситуации закономерно возникает вопрос: подлежит ли увольнению работник, принятый по срочному трудовому договору, на время отсутствия основного работника или он должен быть уволен только тогда, когда женщина прервет свой отпуск по уходу за ребенком?

В таком случае необходимо исходить из того, что работающим женщинам независимо от трудового стажа по их желанию наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливает законодательство.

Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет вместо матери ребенка предоставляется работающим отцу или другим родственникам, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки – опекуну. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия.

По желанию в период нахождения таких работников в отпуске по уходу за ребенком они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности в соответствии с законодательством.

В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска, указанного в ст. 185 ТК, не засчитывается.

Принятый по срочному трудовому договору работник не может быть уволен до тех пор, пока основной работник не прекратит свой отпуск по уходу за ребенком (в т.ч. досрочно). Поэтому, если женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком просит предоставить ей возможность работать на условиях неполного рабочего времени, работник, принятый на время ее отсутствия по срочному трудовому договору, по мнению автора, не подлежит увольнению до указанного момента.

В качестве обоснования можно привести нормы ст. 185 ТК: по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). В силу положений части четвертой названной статьи женщина во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком может работать на условиях неполного рабочего времени по основному или другому месту работы и на дому с сохранением права на получение ежемесячного государственного пособия. Для этого она должна написать заявление.

Справочно: пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет назначается в размере 100 % наибольшей величины бюджета прожиточного минимума.

Пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет в размере 50 % пособия назначается (выплачивается):

– лицам, вышедшим на работу на условиях, предусматривающих их занятость на протяжении более половины месячной нормы рабочего времени;

– при оформлении ребенка в учреждение, обеспечивающее получение дошкольного образования.

Если в период получения пособия по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет возникает право на пособие по беременности и родам, пособие по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет за период получения пособия по беременности и родам выплачивается в размерах и на условиях, предусмотренных ст. 13 Закона РБ от 30.10.1992 № 1898-ХII «О государственных пособиях семьям, воспитывающим детей».

Таким образом, работая на условиях неполного рабочего времени, женщина продолжает считаться находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
Основания для увольнения временного работника (истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК)) в данной ситуации наниматель применить не может. С учетом изложенного, по мнению автора, принятый по срочному трудовому договору работник в данной ситуации не может быть уволен до тех пор, пока основной работник не прекратит свой отпуск по уходу за ребенком (в т.ч. досрочно).

В сложившейся ситуации нанимателю не остается ничего другого, как предложить временному работнику написать заявление об установлении последнему неполного рабочего времени и изменении графика работы. После этого издать приказ и внести изменения в срочный трудовой договор с временным работником.

Временная работница, которую взяли на время декрета, тоже уходит в отпуск по беременности и родам

В этом случае все усложняется. Возникают вопросы, можно ли ее уволить, как правильно это оформить и должны ли вы платить ей пособие.

Здесь возможны 2 ситуации.

Ситуация 1 На момент истечения срока трудового договора (т.е. на момент выхода из отпуска основной работницы) временная работница беременна. Беременную временную работницу как до ухода в отпуск по беременности и родам, так и во время этого отпуска можно уволить в связи с истечением срока трудового договора только при наличии одновременно 2 условий (п. 2 ст. 35 ТК): – с ней был заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основной работницы в связи с рождением ребенка и уходом за ним, а не просто срочный трудовой договор; – в вашей организации нет подходящей вакантной должности или работы, на которую можно ее перевести, или она отказалась от предложенной ей должности или работы. Если срочный трудовой договор заключен на время нахождения основной работницы в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, наниматель не обязан преду- преждать временного работника о грядущем увольнении. Нанимателю можно, конечно, предложить временной работнице работу. Однако при этом следует учитывать, что предлагать нужно только работу, соответствующую ее квалификации или требующую более низкой квалификации, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. Причем нужно предложить ей вакансии в данной местности и с ее согласия – в другой местности.

Трудоустроенному подчиненному выделяется платный ежегодный отпуск с сохранностью должности и зарплаты по общим положениям (ст. 114 ТК РФ).

Длительность отпуска равняется не меньше 28-ми дням за трудовой годовой период (ст. 115 ТК РФ).

Если временный работник проработал не полный год, длительность отпуска высчитывается пропорционально проработанному периоду.

Право на уход в отпуск за начальный год трудовой деятельности у работника появляется через 6 месяцев его отработки на предприятии (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Отсюда, можно сделать вывод, что лицо, принятое на временную работу до 6-ти месяцев, права на оплачиваемый отпуск не имеет. Однако, при отчислении, в связи с прекращением действия СТД, он имеет право на компенсирование за начисленные отпускные дни за период работы согласно ТК РФ.

Оплата отпускных дней начисляется исходя из размера средней зарплаты, исчисляемой в порядке, отраженном ст. 139 ТК РФ, а также Инструкцией, установленной Правительством РФ в распоряжении № 922 от 24.12.2007 года.

Работающему лицу может быть выделен отпуск по семейным и прочим уважительным ситуациям за свой счет на основании ходатайства, поданного в письменном виде (ч. 1 ст. 128 ТК РФ).

Если временный заместитель решил досрочно расторгнуть срочный трудовой договор

Работник имеет право расторгнуть срочный договор до истечения срока его действия (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Никаких особенностей расторжения договора в этом случае законодательством не предусмотрено.

Работник должен письменно предупредить работодателя о своем намерении не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), а сотрудник, замещающий руководителя организации, — не менее чем за месяц (ст. 280 ТК РФ). Если же работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, срок предупреждения — три календарных дня (ч. 1 ст. 292 ТК РФ).

Кроме того, он вправе отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

Примечание. Когда при увольнении по истечении срока трудового договора выплачивается выходное пособие

Увольнение по истечении срока трудового договора не указано в перечне оснований для выплаты выходного пособия, приведенном в ст. 178 Трудового кодекса.

Выходное пособие могут получить сотрудники, с которыми заключены трудовые договоры на срок до двух месяцев, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами (ч. 3 ст. 292 ТК РФ)

Выплаты и пособия временному работнику

Работая по срочному договору, к сотруднику применяются все те же положения, что и к основным сотрудникам. Так, например, как и любое другое застрахованное лицо, временный сотрудник вправе рассчитывать на пособия, которые выплачиваются за счет соцстраха. Таких как, пособия в связи с материнством или по временной нетрудоспособности.

С окончанием трудового договора сотрудник, принятый на время, имеет право на выплаты:

• заработная плата – выплачивается в последний день сотрудника на работе, включает в себя премии и надбавки;
• компенсация за неиспользованный отпуск – также выплата происходит в последний рабочий день, произведя предварительно расчет неиспользованного отпуска;
• выходное пособие – получить его могут только те временные сотрудники, срок договора с которыми не превышает 2х месяцев, причем только в том случае, если это предусматривается трудовым или коллективным договором. Остальные сотрудники на данную выплату рассчитывать не вправе.

Как составить срочный договор на время декрета? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»

Ответ на вопрос:

Действующее законодательство не определяет, с какой степенью детализации нужно указать событие, с которым связано прекращение трудового договора временного работника, принятого для замещения отсутствующего основного работника.

Можно указать так, как указано в вопросе: «на период такого-то отпуска основного работника».

И Вы правы, при такой формулировке, действительно, придется увольнять временного работника по окончанию одного вида отпуска, затем новый прием – на период нового вида отпуска и увольнение по окончанию этого отпуска, т.д.

Таких приемов — увольнений может быт много. И работница после отпуска по уходу может еще быть на больничном или вновь оформит отпуск по беременности и т.д..

В подобной ситуации, чтобы не расторгать трудовой договор при изменении основания отсутствия работника, мы рекомендуем использовать формулировку: «До выхода на работу основного работника Ивановой А.А.» без указания вида отпуска или иного основания ее отсутствия.

• При такой формулировке расторгнуть с временным работником трудовой договор нужно будет всего 1 раз – в момент выхода основного работника на работу
• Также прочитайте о Декретном отпуске с двойней более подробно.
• Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска…» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.

1. Нина Ковязина,
2. заместитель директора департамента медицинского
3. образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Порядок предоставления отпуска при срочном трудовом договоре

Для того чтобы уйти в отпускной период на законных основаниях, обеим сторонам трудовых отношений следует соблюсти соответствующую процедуру его оформления, предписанную законодателем. Процесс ухода временного сотрудника в отпуск не отличается от ухода постоянного работника и имеет следующий порядок:

1. Оформление и подача заявления начальнику предприятия. В документе указывают:

• Должность руководителя компании;
• Наименование организации-нанимателя;
• ФИО начальника, на имя которого подается заявление;
• Должность работника, желающего уйти в отпуск;
• ФИО работника;
• Прошение о предоставлении отпуска;
• Продолжительность периода отдыха;
• Даты начала и завершения отпуска;
• Дату составления документа;
• Личную подпись заявителя документа.

1. После подачи документа работодатель должен его одобрить, завизировав собственной подписью. Если такой визы не будет стоять на документе, сотрудник не вправе самостоятельно покинуть свое трудовое место;
2. На основании подписанного заявления в организации издается соответствующий Приказ о направлении подчиненного в отпуск на определенный период времени;
3. Далее специалистами кадрового отдела оформляются дополнительные документы, а бухгалтером производится вычисление суммы отпускных, положенных лицу к выплате. Финансы должны быть предоставлены сотруднику за три дня до начала отпуска, в противном случае, лицо имеет право перенести свой отдых до момента получения денежных средств.

Кому положены декретные выплаты

В отпуск по беременности и родам может уйти только тот, кто забеременел и собирается родить, — то есть женщина. Поэтому пособие по беременности и родам могут получить только женщины, и то не все. Государство компенсирует беременным их заработок, пока они находятся в декретном отпуске. Когда заработка нет, компенсировать нечего. Поэтому основная масса безработных и те, кто работает неофициально, это пособие не получают.

Декретные выплаты положены женщинам, которые:

1. Работают официально.
2. Имеют статус индивидуального предпринимателя и уплачивают добровольные взносы в ФСС.
3. Занимаются частной практикой и платят взносы на ОСС. Это, например, адвокаты, нотариусы и арбитражные управляющие.
4. Проходят военную службу по контракту.
5. Состоят на государственной или муниципальной службе.
6. Являются сотрудниками правоохранительных органов.
7. Обучаются очно в вузах, колледжах, техникумах, училищах и научных организациях. Платно или бесплатно — не имеет значения.
8. Уволены в связи с ликвидацией работодателя и в течение года встали на учет в службе занятости.
9. Усыновили ребенка до трех месяцев и при этом отвечают одному из перечисленных выше требований. При этом при суррогатном материнстве биологической матери декрет не оплачивают.
10. Осуждены к лишению свободы и привлечены к оплачиваемому труду.

Декретные пособия при срочном трудовом договоре. Если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан продлить его до окончания беременности по заявлению женщины. Нужно будет предоставить медицинскую справку, которая подтверждает состояние беременности.

После рождения ребенка договор продлевается до окончания отпуска по беременности и родам: женщина имеет право на оплату декрета на общих условиях.

Это правило не работает, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, например на время декрета другой сотрудницы. В этом случае, если в организации нет подходящих вакансий, женщину могут уволить в день родов, а отпуск по беременности и родам не оплатить.

Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности

Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.

Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.

Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.

Приём на декретное место: особенности трудового соглашения

Тема замещения декретного места берёт своё начало из ст. 59 Трудового кодекса (ТК) РФ. Там прямо указывается на исключительные случаи заключения срочного трудового соглашения. Один из таковых — исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его трудовое место. В теории такое возможно и в период нахождения основного сотрудника в любом из возможных видов отпуска, и в случае его временной нетрудоспособности. На практике же самый популярная ситуация — декретный отпуск.

Несмотря на то что трудовое законодательство бывших стран Советского союза имеет одни корни, в Беларуси ситуация со сроками трудовых соглашений прямо противоположная: правило — срочный трудовой договор (контракт), исключение — бессрочный. Именно второй заключается там на время декретного отпуска, так как контракт заключается на срок с точностью до дня, минимально — на год, максимально — на пять лет. Общая картина для работника в таких условиях не самая выгодная — простыми словами, работы «на всю жизнь» не бывает. Для временных же работников (на время декретного, в том числе) ситуация ещё хуже — они не могут рассчитывать на «плюшки», представленные Декретом для контрактной формы найма.

Единственное отличие срочного трудового соглашения от обычного — бессрочного — условие о конкретном периоде работы (вплоть до указания даты увольнения). Уже из этого вытекают и другие особенности — в частности, прописывается процедура расторжения соглашения (в общем случае у нанимателя в этой части есть обязанность напомнить за три дня).

Похожие записи:

• Имущество должника при банкротстве
• Как получить гражданство Исландии
• Покупка земли для строительства гаража