Как повысить лояльность сотрудников. Лайфхак для любого бизнеса

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как повысить лояльность сотрудников. Лайфхак для любого бизнеса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Процедура построения шкалы и методика измерения лояльного отношения сотрудника к организации были созданы Л.Г. Почебут и О.Е. Королевой в 1999 году на основе применения шкалы равнокажущихся интервалов Луи Терстоуна. Чикагский психолог и социолог Л. Терстоун в 1927 году опубликовал статью «Аттитюды могут быть измерены». В ней он впервые изложил общие принципы отношения людей к различным социальным явлениям и создал шкалу «кажущихся равными интервалов».

Как относиться к лояльности

При взгляде на такую статистику у руководителя могут опуститься руки, и он просто откажется от программ лояльности. Но не стоит торопиться отчаиваться – надо признать три факта:

1. Сотрудники могут быть лояльными, а могут и не быть: 20% максимально вовлеченных в работу сотрудников — это уже круто (по сравнению с исследованием Гэллапа)!
2. Программы лояльности необходимы, и применять их следует постоянно. При этом важно понимать, что вам никогда не накормить этого “дракона лояльности”, но кормить надо. Лояльные сотрудники — это капитал, за который стоит бороться.
3. Выстраивая бизнес-процессы, следует учитывать, что иметь дело приходится с нелояльными и не вовлеченными людьми. Когда же они становятся вовлеченными и лояльными — это просто бонус.

Пример анкеты оценки лояльности

Приглашаем Вас принять участие в исследовании, проводимом «N».

Одной из главных целей Стратегического плана Развития «N» является формирование сильной корпоративной культуры, высокого уровня профессионализма и лояльности персонала.

Цель данного исследования — получение информации об организации Вашего труда и социально – психологического климата в коллективе.

Данное исследование анонимно, и его результаты будут использованы только в обобщенном виде.

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

Департамент персонала

Пожалуйста, ознакомьтесь с вопросами и отметьте вариант ответа, который вы считаете наиболее верным используя при этом следующею шкалу:

1 — не согласен
2 – умеренно не согласен
3 – нейтральное отношение
4 – скорее согласен
5 – согласен полностью

Отношение к компании	1	2	3	4	5
1.Я знаком(-а) со стратегией развития компании, четко ее понимаю
2. Я разделяю и поддерживаю стратегию развития компании
3. Я согласен(-а) с основными направлениями политики компании по отношению к сотрудникам
4. Я знаком(-а) с механизмами реализации стратегии развития компании
5.Я согласен (-а) с предринимаемыми мерами по реализации стратегии развития компании
6. Я чувствую себя органичной частицей общей корпоративной культуры
7. Руководители и сотрудники четко придерживаются корпоративных стандартов и этических принципов компании при принятии серьезных решений и в ежедневной деятельности
Оцените, что на Ваш взгляд влияет на лояльность персонала к компании в большей степени:	1	2	3	4	5
1.Стабильность
2.Кодекс корпоративного поведения
3.Личные убеждения и ценности
4. Стиль управления руководителя
5.Стиль поведения коллег
6.Возможность карьерного роста
7.Возможность профессионального роста
8. Интересная, разнообразная работа
9.Возможность проявления самостоятельности и инициативы в профессиональной деятельности
10.Самоутверждение и признание
11. Оплата труда
12. Мотивация и социальный пакет
Оцените, пожалуйста, Ваше структурное подразделение	1	2	3	4	5
1. Задачи нашего структурного подразделения, достижение которых ожидается в текущем году, четко определены и известны каждому
2. Каждый сотрудник чувствует ответственность за общие успехи и неудачи
3. Сотрудники нашего структурного подразделения эффективно взаимодействуют друг с другом
4.В нашем структурном подразделении сложились дружеские, доверительные отношения
5. Я получаю достаточно внимания и поддержки со стороны коллег
Оцените, пожалуйста, Вашего непосредственного руководителя
1. Компетентен по всем профессиональным вопросам
2. Внимательно относится к нуждам сотрудников, улучшению их социально-бытовых условий труда
3. Осуществляет общий мониторинг реализации поставленных задач, оказывает содействие в решении проблемных вопросов
4. Инициативен, берет на себя ответственность за реализацию задач своего структурного подразделения
5. Успешно планирует и организует работу отдела, правильно распределяет обязанности, ставит четкие и конкретные цели, задачи
6. Обратная связь с непосредственным руководителем налажена
7. Оцените стиль Вашего непосредственного руководителя (выберите один из стилей)
совещательный �� поддерживающий
отеческий и покровительственный
авторитарный и директивный
формальный и бюрократический
Оцените, пожалуйста, возможность карьерного роста в компании	1	2	3	4	5
1. Я соглашусь с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании
2. Лучшие работники всегда отмечаются и имеют перспективы дальнейшего роста
3. Меня устраивает то, как складывается моя карьера
4. Я информирован о перспективах моего дальнейшего роста (включая обучение)
Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании	1	2	3	4	5
1. Оцените, пожалуйста, возможность профессионального роста в компании
2. Сотрудникам компании предоставляются все возможности для улучшения профессиональных знаний и навыков
3. Мои коллеги готовы в любой момент оказать помощь в развитии моих профессиональных навыков

Готовность вкладываться в достижение целей команды

В то время как лояльность относится к удовлетворенности сотрудника и его идентификации с организацией, вовлеченность идет еще дальше и предполагает, что сотрудник предпринимает самостоятельные усилия для достижения целей организации.

Если лояльность — степень эмоциональной привязанности сотрудников, то вовлеченность — это степень увлеченности сотрудников тем, что они делают, своей работой и готовность вкладываться в достижение целей организации.

Повысить лояльность просто, особенно если есть бюджет и эмпатия. Добиться вовлеченности сложнее — ее драйверы:

1. лидерство,
2. доверие,
3. развитие,
4. система управления,
5. открытость.

Способы формирования лояльности

Прежде всего, руководитель должен создать достойные условия труда. Имеется в виду не только соблюдение требований безопасности и санитарно-гигиенических нормативов.

Привлечение дополнительных бюджетных средств для создания комфортной обстановки на рабочих местах высоко ценится в коллективе. Например, если руководство не жалеет денег на установку кондиционеров и кулеров в каждой рекреации, это обязательно скажется на отношении к нему подчиненных. На лояльность сотрудников напрямую влияет также неформальное отношение к нуждам рабочих.

Если руководитель предприятия относится к коллективу как к команде, то он всегда найдет варианты сплочения людей. В этом отношении популярной практикой является корпоративный спорт. Нет лучшего способа сплотить коллектив, чем арендованный руководством спортивный зал на предприятии.

Фитнес, аэробика или йога помогут сбрасывать напряжение, накопленное за рабочую смену. Еще более эффективными в этом отношении являются командные виды спорта.

Другим популярным способом сплочения коллектива являются мастер-классы. Здесь важно провести предварительную работу па анонсированию мероприятия. В качестве площадки для рекламы мастер-классов можно использовать корпоративный сайт или доски объявлений.

Мастер-класс, когда кто-то из коллектива делится уникальными рецептами из личного опыта, может стать по-настоящему интересным, если для участия в нем приглашаются популярные на производстве личности, прирожденные лидеры, которых интересно слушать и с которыми в коллективе считаются.

Видеофильмы к разнообразным праздникам воспринимается как приятный подарок от руководства. Для того чтобы ролик был интересным и вызвал самые теплые эмоции, над ним следует основательно поработать, привлекая к участию не только ветеранов и передовиков производств, но и молодежь.

Наконец, любимые всеми корпоративные вечеринки — это еще один способ демонстрации лояльности к коллективу. В идеале ответной реакцией должна быть как минимум благодарность персонала.

Мудрое руководство заключается в том, чтобы усилия администрации вылились не только в «богато» накрытые столы, но и в запоминающуюся культурную составляющую вечеринки. Приглашенные артисты, аниматоры, подготовленные подарки в рамках беспроигрышной лотереи — это нюансы заботы о коллективе, которые обязательно будут замечены.

Лояльность персонала в организации часто становится результатом объединенных усилий отдела кадров и топ-менеджмента.

Началась история развития изучения лояльности персонала почти 50 лет назад за рубежом. В России этот феномен стали активно изучать в 90-е годы прошлого столетия. В итоге сформировалось понятие, определяемое как умение работника принимать и следовать нормам и правилам компании без значимого усилия над собой, разделять ценности организации, проявляя это в ежедневном рабочем поведении и взаимодействии с работниками и внешними партнерами.

Принято выделять следующие виды лояльности персонала по выраженности их качества:

1. Аффективную, основанную на преданности организации, положительном эмоциональном настрое на работу в организации. Такие сотрудники способны испытывать чувство гордости за компанию, радость не только за собственные достижения, но и за общие результаты, достигнутые всем коллективом.
2. Поведенческую, формирующуюся благодаря продолжительному периоду работы на предприятии. Такие специалисты разделяют цели и ценности организации, готовы работать продолжительное время, не меняя место трудоустройства.
3. Нормативную, основанную на принципе долженствования: сотрудник считает, что отдает знания и навыки предприятию, выполняя качественно свою работу, взамен на созданные для него условия. Для таких работников важна оценка их работы и обратная связь о качестве результата.

Как сэкономить на программе лояльности

Затраты на удержание и мотивацию персонала можно снизить, если:

• часть услуг получить по бартеру (например, за изготовление рекламы для ланч-компании они обеспечат сотрудников обедами);
• банк может дать скидку на оформление элитных карт, если у компании крупные обороты;
• вместо дорогого мастер-класса ограничиться рассылкой по корпоративной почте видео с тренингами или электронных книг;
• попросить банк подключить кредитный лимит к зарплатной карте. Для зарплатных проектов банки готовы идти на такие уступки, но за пользование кредитом придется платить сотруднику.

Также если полисы ДМС оформлены на год или на более долгий срок, то расходы на них исключаются из налогооблагаемой базы. Компанию освободят и от от уплаты единого социального налога с этой суммы. Налоговый кодекс позволяет это сделать, если оплата по договорам ДМС не более 6% от фонда оплаты труда.

Владельцам малого бизнеса можно использовать более бюджетные программы лояльности:

1. Разрешите сотруднику варьировать начало рабочего дня. Например, по средам и пятницам он приходит не в 8.00, а к 10.00 — успевает отвести ребенка в садик и сходить на утренние занятия по фитнесу;
2. Дарите приятные недорогие подарки без повода. Например, сертификат в кофейню на пару чашек кофе;
3. За выполненный проект или крупную сделку вы можете адресно наградить сотрудника, ориентируясь на его предпочтения. Например, он увлекается гонками, хочет похудеть или бросить курить — оплатите сеанс у диетолога или психолога в частной клинике, подарите билет на картинг. Или используйте другую мотивацию — например, дополнительно платите небольшую сумму за каждый день отказа от курения;
4. Семейным сотрудникам раз в год можно оплатить выезд за город — предложить провести выходные на турбазе или в кемпинге. Если работник пока не состоит в браке, то подарить билеты в театр, на концерт, на вечеринку или на выставку — конечно, учитывайте при этом его вкусы и предпочтения.

Причины потери доверия сотрудников к работодателю

Первое, что нужно запомнить руководителю ― лояльность нельзя купить.

Исследование, проведенное в 2019 году, показало, что 89% работодателей считают, что ценные сотрудники уходят к конкурентам из-за денег. Но на самом деле только 12 процентов опрошенных работников назвали причиной ухода низкую зарплату. В большинстве случаев люди увольняются из-за плохих отношений с руководителем, нездоровой обстановки в коллективе.

Популярные причины потери лояльности к работодателю:

• игнорирование положительных результатов и регулярная критика;
• отсутствие гибкости в формировании рабочего графика, строгий контроль длительности обеденных перерывов, штрафы за опоздание на несколько минут при одновременном отказе в выплатах за внеурочную работу;
• отказ в больничных, отпусках по семейным обстоятельствам, учебных сессиях;
• нарушение личного пространства: звонки в выходные дни, просьбы ответить на электронную почту, сообщения вне работы, во время отпуска;
• категоричное пресечение любых смелых идей, инициатив;
• игнорирование значимых событий в личной жизни сотрудника, включая рождение ребенка, смерть родных и близких;
• недоверие на микроуровне: просьбы составлять подробные отчеты о каждом движении, постоянные мониторинги рабочего времени.

Правило «относитесь к другим так, как хотели бы, чтобы относились к вам» справедливо и для системы руководитель — подчиненный.

Примеры негативного проявления «слепой» лояльности

В японской штаб-квартире Toshiba топ-менеджеры возвели в культ преданность сотрудников работодателю. Тренинги на тему «любви к компании» стали частью корпоративной культуры. HR-специалисты заставили сотрудников поверить в то, что они получат пожизненную должность со всеми привилегиями, если докажут приверженность организации, ее целям.

Когда возникли системные проблемы с бухгалтерским учетом, сотрудники долгие 7 лет предпочитали хранить молчание, а руководители бизнес-единиц воспринимали проблему как «вызов». Молчание и сокрытие фактов «в интересах компании» привело к искажению финансовых показателей на 2 млрд. долларов.

Такой тип неписанных договоренностей между лояльными сотрудниками и руководством среднего звена очень опасен. Любой сотрудник должен быть уверен в том, что может прийти к собственнику или высшему руководству, описать существующие проблемы и не опасаться негативных последствий для себя.

Еще один печально известный пример, когда излишняя лояльность сотрудников привела к негативным результатам ― медицинская технологическая компания Theranos. Смелый стартап обещал изменить мир с помощью уникального прибора, который выполнял бы комплексный анализ крови всего по одной капле. Компания потерпела полный крах, не разработала ни одного работающего прототипа, но почти 10 лет привлекала деньги инвесторов.

Удивительно, но ни один сотрудник не решился рассказать миру о провальных разработках, а главный биохимик компании и вовсе покончил жизнь самоубийством. Журналисты выяснили, что главе Theranos удалось создать действительно уникальную систему лояльности.

Разные отделы практически не контактировали друг с другом, а передавали результаты работы двум-трем доверенным лицам. Любые неудачи объяснялись недоработками конкретного отдела. Признаться сотрудникам из соседнего департамента в проблемах было равносильно предательству собственных коллег. В результате реальную ситуацию осознавало всего 2-3 человека. Если бы в Theranos была установлена доверительная атмосфера, вполне вероятно, что компания переориентировалась бы другие реальные разработки задолго до того, как была признана мошеннической.

Регулярное измерение уровня eNPS позволит вам объективно оценить лояльность и удовлетворенность сотрудников своей компании и, как следствие, готовность коллектива вместе с вами идти к долгосрочным целям.

Что напрямую связано с приростом прибыли и увеличением эффективности бизнеса!

1. Лояльность сотрудников не абстрактный показатель, а мощная движущая сила!

2. Лояльность персонала необходимо измерять и контролировать!

Справка:
По результатам исследований Аналитического центра НАФИ, проведенных в 2016 году, лишь 15% сотрудников российских компаний готовы рекомендовать своего работодателя друзьям, а 62% не удовлетворены местом работы. Среднее значение NPS составляет -47 баллов.

Лояльность и вовлеченность

Что же такое лояльность, терпимость, вовлеченность и преданность компании, и почему этим понятиям всегда столько внимания? Укреплению лояльности посвящено каждое второе корпоративное мероприятие под ключ, на эту тему представлено огромное количество книг, тренингов и деловых игр. Но несмотря на это, определение «лояльность» не всем понятно.

Сбивает с толку тот факт, что в английском языке существует слово loyalty, которое переводится как «преданность» и «терпимость». А мы в русском языке используем сразу несколько слов, обозначающих примерно одно и то же: лояльность, терпимость, преданность, вовлеченность.

Лояльность рассматривается многими как хорошее отношение к компании. Но и тут есть вопросы. Хорошее – это терпимое, что также значит снисходительное и доброжелательное, или это значит преданность, вплоть до готовности идти до конца в борьбе за репутацию компании?

Терпимость понимается как снисходительность к недостаткам, а преданность как готовность к жертвенности.

Чтобы различать эти два слова, в помощь приходит третье – вовлеченность. Оно делит эти два понятия на лояльность в значении терпимость и преданность как проявление вовлеченности.

Таким образом, правильно будет сказать, что проведение корпоративных тренингов повышает лояльность к компании, а выездные квесты и тимбилдинги сплочают коллектив и повышают вовлеченность.

Вот пример, который все разъяснит. Сотруднику не платят обещанной зарплаты. Он критикует компанию в своих кругах – значит, ведет себя нелояльно (не готов закрывать глаза на недостатки). Он требует от руководства своевременной выплаты, но не отзывается плохо о своей компании – значит, он лоялен к компании. Но если он вовлечен, то продолжает верить в компанию, и вместо того, чтоб требовать зарплату, думает, как может помочь в сложившейся ситуации и выходит с предложениями. Он терпит неудобства, не критикует и не подводит свою компанию, готов жертвовать и готов помочь решить проблему.

Откуда берется интерес к делу

Чтобы предупредить риски, нужно обеспечить лояльность сотрудников. Должно выдерживаться хотя бы минимальное требование – терпимость. Компания в силах застраховаться от недовольства персонала, для этого достаточно не нарушать правила.

Обычно, чтобы заручиться лояльностью персонала, достаточно создать людям достойные условия труда и предоставлять те условия, о которых стороны договорились на собеседовании. В большинстве случаев сотрудник будет лоялен к работодателю, если рабочее место и оплата труда соответствуют его ожиданиям. Но чтобы подняться выше и превратить лояльного сотрудника в вовлеченного, заинтересованного и преданного, нужно приложить больше усилий. Но они вполне выполнимы. Основные условия такие:

• Руководитель держит слово.
• Руководитель интересуется проблемами сотрудников или слышит их.
• Руководитель готов показать будущее компании и место каждого сотрудника в нем.

Похожие записи:

• Какие пособия на детей вы можете получать, но не знаете об этом
• Договор аренды нежилого помещения c физическим лицом
• Купить авто с пробегом: алгоритм действий в 2022 году